성과연봉제 가이드라인…직무특성 고려해 IB·자산운용 '최대 50%'
[서울파이낸스 정초원기자] 앞으로 시중은행 직원들도 같은 직급일 경우 성과에 따라 연봉 격차가 최대 40%까지 벌어질 전망이다. 시중은행들은 임금체계였던 호봉제를 폐지하고, 부·팀·지점 단위가 아닌 개인평가를 도입한다는 방침이다.
21일 은행연합회에 따르면 14개 민간 은행은 외부 전문기관에 맡긴 컨설팅 결과를 바탕으로 의견을 조율해 이같은 성과연봉제 가이드라인을 도출했다.
우선 시중은행들은 같은 직급간의 연봉 격차를 관리자(부부점장 이상)는 최저 30%, 일반직원(책임자급 이하)은 20% 이상으로 확대하기로 했다. 이같은 성과연봉 기준이 정착했다고 판단되면 향후 단계적으로 연봉 격차를 40%까지 늘릴 계획이다.
다만 직무특성을 고려해 차등폭은 10~50%까지 유연하게 적용할 계획이다. 예를 들어 IB·자산운용은 50%, 여신심사는 30%, 영업지원은 15%, 사무지원은 5%의 차등폭을 두는 식이다.
매년 결정되는 기본급 인상률도 개인성과와 역량에 따라 차등 운영하기로 했다. 개인별 인상률은 전년도 평가 등급에 따라 산정되는데, 관리자는 평균 3%p 이상, 일반직원은 최소 1%p 이상을 차등한다는 목표다.
전체 연봉 중 성과급의 비중은 관리자는 30% 이상, 일반직원은 20% 수준으로 점진적으로 확대한다. 평가에 따라 최고-최저 평가 등급간의 성과급 차등폭은 최소 2배 이상으로 설정된다.
직무급은 부점장 이상은 직무급제 성격의 보상항목을 반드시 운영하고 동일직급 내 3개 이상 차등 설정토록 했다. 일반직원의 경우 전문 직무 위주로 우선 도입한 뒤 점진적으로 확산되는 방식이다.
개인평가는 업무실적을 평가하는 '성과평가'와 직무능력·태도를 평가하는 '역량평가'로 구성된다. 가이드라인에서는 개인 성과평가를 평가자와 피평가자 간 목표합의에 기반한 MBO(Management by Objective) 방식으로 진행하는 것을 권장하고 있다. 또 개인평가에 대한 평가자의 평가 근거를 명확히 기술할 수 있는 절차와 체계를 마련토록 했다.
평가방식은 개인평가의 보상 연계를 위해 평가등급 산출 관리를 강화하고, 평가등급 수는 5개(S, A, B, C, D) 이상으로 설정하는 방안이 제시됐다. 등급별 인원 비율은 최소 5% 이상으로 구성됐다.
평가의 공정성을 강화하기 위해 결과는 피평가자에게 반드시 공개하고, 중간점검·평가결과에 대한 피드백 면담을 의무화한다는 원칙을 세웠다. 시중은행들은 평가결과에 대한 이의제기 절차를 공식화하고, 합리적인 조정 절차를 거쳐 결과를 조정할 수 있는 프로세스를 마련한다는 계획이다.
아울러 가이드라인에서는 집단·개인평가를 합산 할 때 집단평가가 최대 80%를 초과하지 않도록 한다는 점이 명시됐다. 또한 기타 승진, 이동, 교육 등 제반 인사제도와 개인평가 결과를 연계하는 방안도 검토될 것으로 보인다.
성과연봉제 도입을 위한 '페이밴드'도 운영한다. 승진이나 성과와 무관하게 연공에 따라 이뤄지는 임금 자동 상승, 상위직급과의 역전현상 등 비효율을 제거하기 위해서다. 페이밴드는 연봉의 상·하한과 직급간의 중첩구간 비율을 설계하게 된다.
은행연합회 관계자는 "가이드에 제시된 내용은 최소의 기준으로, 은행 여건에 따라 적용대상, 차등폭 등을 강화해 운영할 수 있다"며 "이미 제시된 가이드 기준을 상회하는 수준으로 운영하는 경우 기존 제도에서 후퇴하지 않도록 추진토록 할 것"이라고 설명했다.
이어 "각 은행은 경영성과와 직원 수용성 등 여건을 고려해 추진 계획을 수립하고 성과연봉제 도입에 따른 부작용 최소화할 것"이라며 "특히 성과연봉제의 운영 취지와 방안에 대해 노조, 직원들과 충분한 협의를 거쳐 최적화된 세부 방안을 마련하게 될 것"이라고 강조했다.
한편, 금융노조는 민간은행의 성과연봉제 도입에 반발하며 오는 9월 총파업을 진행한다고 예고했다. 지난 19일 전체 금융노조 조합원을 대상으로 총파업 찬반투표를 시행한 결과, 95.7%의 찬성률로 파업안이 통과됐다.
