IMF이후, 은행 인사제도 어떻게 변했나
IMF이후, 은행 인사제도 어떻게 변했나
  • 서울금융신문사
  • 승인 2004.07.25 00:00
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벌어온 만큼 준다... 성과주의 확산

지난 21일 황영기 우리금융 회장은 기자간담회에서 “일선지점업무부터 본부의 기획업무까지 전분야에 걸쳐 다양한 경험을 쌓게 하는 제너럴리스트만으로는 국내 진출을 가속화하고 있는 선진금융기관과의 경쟁에서 승리하기 어렵다”며 자기분야에서 최고가 되는 ‘스페셜리스트’를 육성하겠다는 의지를 강력히 피력했다.

스페셜리스트 육성의 필요성에 대해서는 금융권이 모두 공감하고 있다.

이를 위해 각행은 기존 직원에 대한 재교육만으로는 스페셜리스트 육성에 한계가 있다는 판단아래 전문가 영입을 통해 당장의 수요를 충당하는 한편 신입행원의 전문분야별 선발 및 육성에 나서고 있다.

시중은행의 한 임원은 “기존 직원에 대해서는 사이버 연수 등 상대적으로 비용부담이 적은 방법으로 실무에 직접적으로 관련된 교육에 치중하고 있으며 신입행원에 대해서는 보다 체계적인 전문분야 교육을 거쳐 본인의 적성과 희망에 따라 전문인력으로 양성해 나갈 계획”이라고 말했다.

이와 관련 일부 시중은행을 시작으로 신입행원 채용시 직군과 직종에 따라 선발인력을 분리하는 새로운 방식을 도입하기 시작해 최근에는 국책은행을 포함한 전 은행권으로 확산되고 있다.

은행들은 정규직과 비정규직, 전문직 경력자로 구분하던 직군별 채용에서 한발 더 나아가 정규직 직원의 신규채용시, 기업고객본부, 개인고객본부별로 영역을 나누고 있으며 각 고객본부에 있어서도 외환, 리스크 관리, 마케팅 등 전공에 따라 차별화된 인력을 선발하고 있다.

아울러 각행은 외부 전문인력 수혈이라는 새로운 인력보강 방식을 도입, 부동산금융, 보험, 증권 등 비 전통적 전문분야는 물론 최근에는 전산, 마케팅, 외환관리, 경영전략 등 다방면에 걸쳐 외부인력 영입을 강화하고 있다.

▶성과급 및 직무급제 확산

외환위기 이후 시중은행은 그간 전통적인 인사, 급여체계인 연공서열에 따른 호봉제를 순차적으로 폐지해 나가면서 직무급과 성과급제도를 확대하고 있다.

이미 국민, 우리, 하나, 한미, 조흥, 신한 6개 은행은 관리직급에 연봉제가 도입돼 운영 중에 있으며 제일은행과 외환은행 또한 연간 평가에 따라 연봉을 차등 인상하는 등 실질적으로 연봉제 형태의 보상체계가 이뤄지고 있다.

업무의 중요도에 따라 급여를 차등화하는 직무제도 확산되는 추세다.
하나은행은 시중은행중 가장 앞선 지난 2002년 직급별 호봉제를 폐지, 직무제도를 도입해 시행중에 있다.

하나은행은 조직을 가계여신, 기업여신, 기타 지원의 세그룹으로 구분하고 각 그룹의 직무가치에 따라 범위임금을 차등화하는 한편 각 지점과 부서의 자산규모나 담당직무에 따라서도 임금을 차등 지급하고 있다.

집단성과급은 직무제를 운용하고 있는 하나은행을 제외한 전 은행권에 보편적으로 도입돼 시행되고 있다.

국민은행은 기본성과급, 집단성과급, 개인성과급의 3가지 유형의 성과제를 도입했다. 기본성과급은 부점별 성과에 따라 차등 지급하고 있다. 일례로 지점장의 경우 300%에서 900%까지, 영업점 직원은 400~800%까지 편차를 두고 있으나 실적평가의 계량화가 어려운 본부부서는 차등폭이 100% 수준으로 그치는 것으로 나타났다.

또 집단성과에 따라 부,점별로 별도의 성과급을 지급하고 있으며 개개인의 성과에 따라 보상을 차별화하는 개인성과급은 노조의 강력한 반대에 밀려 현재 유보중이나 최대한 빠른 시일내에 시행에 들어간다는 방침이다.

외환은행은 은행단위의 집단성과급과 부지점 단위의 집단성과급, 개인성과급을 운영하고 있다. 은행단위 성과급은 경영진과 노조가 매년 협약을 체결, 목표를 설정하고 이를 달성한 경우 지급되며 최대 한도는 월 통상임금의 200%다.

부점포 단위의 집단성과급은 각 지점별로 하달된 경영목표의 달성정도에 따라 0~100%까지 차등지급되며 개인성과급은 개인의 업적평가에 따라 차등지급되면 직급에 따라 차등폭은 천차만별이다.

우리은행은 투자금융본부의 채권, 외환딜러 및 펀드매니저를 시작으로 성과급제를 확대해 나간다는 방침이다.
다만 우리은행은 과당경쟁에 따른 직원간 갈등 등 부작용을 우려해 상위직급부터 순차적으로 확대해 나갈 예정이다.

▶후선발령 확대 통한 인력구조조정

성과주의 문화확산에는 이처럼 ‘성과급’이라는 당근 외에 ‘후선 발령’이라는 채찍도 동원되고 있다.

은행권은 외환위기 이후 고연령, 실적부진 등으로 사실상 현업근무 불합격 판정을 받은 직원에 대해 후선으로 발령해 대기시키는 ‘役직위제도’를 강화, 비공식적인 인력구조조정의 수단으로 활용하고 있다.

일례로 외환은행의 경우 지점장에서 영업본부장 승진에서 탈락된 대상자중 업적평가를 통해 53세부터 선정하며 4급직원중에도 7년6개월이상 승진에서 누락되면 대상에 포함시키고 있다.

단계 업무추진역에 발령되면 직무가치에 따라 직무급을 조정하고 업무성과에 따라 직무급을 지급

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