올 초 고용노동부에서 임금피크제 관련해 '취업규칙 해석 지침'을 발표했다. 이 지침의 주요내용은 올해부터 정년 60세 의무화로 인건비 부담이 크게 늘어난 300인 이상 사업장에 정년이 연장된 근로자의 임금을 조정하자는 게 골자다.
연공서열형 임금체계를 개선하는 것이 근본적 해결책이겠지만, 과도기적 조치로 임금피크제의 우선 도입이 절실하다.
300인 이상 기업의 호봉제 도입 비율은 79.7%이며(2013년 기준), 우리나라 제조업 30년차 근로자의 임금은 1년차의 3.1배(2010년 기준)로, 유럽 1.1~1.9배에 비해 과도한 수준이다.
우리나라의 연공서열형 임금체계는 경제성장률, 물가상승률이 높았던 과거 고성장 시대에 정착된 제도다.
기존의 연공서열형 임금체계는 오늘날 같은 저성장 시대에는 맞지 않다. 특히 중국 제조업의 추격, 글로벌 경기침체 등 여러 위협으로 저성장 국면이 장기화될 우려가 커서 선진화된 임금체계 도입으로 기업 경쟁력을 제고해야 할 필요성이 대두된다.
주요 대기업은 이미 사무연구직에 호봉제를 폐지하고, 성과급 비중을 높이는 등 임금체계 개선을 추진 중이다. 근속·연령이 아닌 직무가치·성과에 따라 임금을 주는 것이 근로자의 생산성 향상에 영향을 주며, 나아가 회사의 생존과도 밀접한 관련이 있기 때문이다.
현대카드는 지난 2003년 한해에만 6000억원의 영업손실을 입었으나, 이때부터 추진한 임금체계 개편 등에 힘입어 2014년 영업이익이 3000억원으로 크게 증가했다.
직무제를 도입하고, 성과연봉의 비중을 30%로 올린 덕분이다. 기본급 인상률에도 차등을 둬 직원들의 근로의욕과 생산성을 높였다.
노조 입장에서는 임금체계 개편으로 일부 근로자의 불안이 있을 수 있겠지만, 날로 심화되는 글로벌 경쟁에서 기업이 생존하기 위해서는 변화를 받아들여야 한다.
기업도 업무의 중요성, 성과에 따른 합당한 보상체계가 확립될 수 있도록 임금체계 개편을 신속하게 추진해야 한다. 노사가 서로 머리를 맞대고 국경이 없어진 시장에서 지속가능한 기업이 될 수 있도록 미래지향적인 관계를 구축해야 될 때다.
